Personalmanager haben viele Aufgaben und mindestens ebenso viele Bezeichnungen. Sie „firmieren“ zum Beispiel unter dem Jobtitel Personaler, Human Resources Manager, HR-Spezialist, Manager im Personalwesen und, und, und. In ihrem Alltag widmen sie sich einem breiten Aufgabenspektrum rund um den Personaleinsatz, die Personalbeschaffung sowie die Personalplanung und -entwicklung in einem Betrieb. Auch das Thema Organisationsentwicklung schreiben sie sich auf die Fahne.
Das Human Ressources Management führte in Unternehmen lange Zeit ein Schattendasein: Personalverwaltung eben. Diese wurde mit dem Hantieren mit Bewerbungsunterlagen verbunden, dem Abheften von Personaldaten und dem Steuern der Gehaltszahlungen. Zu Ruhm und Ehre gelangt man in so einem Job nicht, so die landläufige Meinung. Inzwischen sich das drastisch gewandelt. Das HR-Management oder Personalmanagement genießt einen deutlich höheren Stellenwert in Unternehmen als noch vor zehn, 15 Jahren.
Die aufkommende Flut an Auszeichnungen, die es inzwischen für die gute Personalarbeit von Personalmanagern gibt, belegt dies eindrücklich: „Best Recruiters“, „Great Place to Work“, “HR Excellence Awards”, “HR Innovation Award” oder “HR Next Generation Award”, um nur einige zu nennen. Dabei kommt es nicht von ungefähr, dass das Augenmerk in Betrieben immer stärker auf der HR-Arbeit liegt.
Fachkräftemangel: Personalmanager stehen vor Herausforderungen
Ein ausschlaggebender Faktor: Durch den Fachkräftemangel werden Arbeitnehmer rar und rarer und Personalmanager haben alle Hände voll zu tun, die Personaldecke in ihren Unternehmen so stabil wie nur irgend möglich zu halten. Vorbei die Zeiten, in denen sie nur eine Stellenanzeige schalten mussten und kurz darauf eine Flut an Bewerbungen über sie hereinbrach. Der demographische Wandel hat dazu geführt, dass sich in vielen Branchen immer weniger relevante Bewerber auf vakante Stellen bewerben.
Der Engpass bei qualifiziertem Personal hat sich bereits so sehr zugespitzt, das er das deutsche Wirtschaftswachstum um jährlich bis zu 0,9 Prozent verringert. Das geht aus einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln) hervor. Demnach fehlen branchenübergreifend etwa 440.000 Fachkräfte.
Wirtschaftsleistung in Deutschland sinkt
Das hinterlässt Spuren, sagen die Forscher: Die Wirtschaftsleistung in Deutschland könnte um bis zu 30 Milliarden Euro höher ausfallen, gäbe es nur genügend Fachkräfte. Damit sitzen Personalmanager an einer zentralen Stellschraube für den Unternehmenserfolg, der mit dem Anheuern und Binden von qualifiziertem Personal steht und fällt.
Doch eben das wird immer komplizierter. Erschwerend zu dem Fachkräfteengpass kommt nämlich noch hinzu, dass sich die Erwartungen junger Arbeitnehmer an das Recruiting verändert haben. Ein Beispiel: Die heiß begehrten Nachwuchskräfte der Generationen Y und Z sind in der Regel hochqualifiziert und in der digitalen Welt zu Hause. Für sie gehört die Informationsbeschaffung im WWW über Videos, Blogs und Bilder zum Alltag.
Wollen Personalsuchende diese Talente auf sich aufmerksam machen und für sich begeistern, müssen sie ihnen auch im Recruiting die Dinge bieten, die sie begeistern. Dazu gehören neben informativen Karriereseiten zum Beispiel auch Recruitingvideos und Bilder aus dem Unternehmen, die über die sozialen Medien geteilt werden.
Recruiting über Social Media
Auch regelmäßige Informationen aus dem Unternehmensalltag sind willkommen, die junge Leute auf einen Arbeitgeber aufmerksam machen und zu einer Bewerbung animieren sollen. Das gelingt zum Beispiel über das Etablieren von Mitarbeiter- oder Azubiblogs, deren Inhalte wiederum den perfekten Stoff für Facebook, Twitter und Co bieten.
Doch auch das reicht häufig noch nicht aus, um ausreichend Personal zu finden. Viele Personalmanager sprechen Kandidaten daher nicht nur über das Internet an, sondern sind auch regelmäßig bei Job- und Absolventenmessen zu Gast, um direkt mit ihnen ins Gespräch zu kommen und ihnen die Vorzüge des eigenen Arbeitgebers nahezubringen. Hier sprechen sie zum Beispiel von dem guten Betriebsklima in ihrem Betrieb, der tollen Work Life Balance, den vielen Weiterbildungsangeboten oder den guten Karrierechancen.
Employer Branding: Personalmanager in der Pflicht
Die Argumentationsgrundlage für ein gutes Employer Branding und Personalmarketing müssen sich Personalmanager allerdings in der Regel ebenfalls selbst schaffen. Denn auch der interne und externe Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke gehört zu ihren Kernthemen.
Neue Mitarbeiter können nur mit den richtigen Angeboten im Unternehmen gewonnen und bestehende Mitarbeiter damit langfristig gebunden werden. Um etablierten und potenziellen Angestellten eines Unternehmens die bestmöglichen Arbeitsbedingungen bieten zu können, führen Personalmanager innerbetriebliche Analysen zu den folgenden Kernbereichen durch:
- Arbeitsplatzzufriedenheit
- Führungsverhalten
- Teamzusammenhalt
- Technische Ausstattung
- Arbeitsumfeld
- Karrierechancen
- Weiterbildungsbedarfe
Hieraus leiten sie die notwendigen Maßnahmen ab, die zu besseren Arbeitsbedingungen und damit auch zu einer Stärkung der Mitarbeiterbindung und der externen Arbeitgebermarke führen sollen.
New Work: Neue Arbeitsplatzkonzepte
Dass Unternehmen auch dieses Feld des Personalmanagements inzwischen sehr ernst nehmen, zeigt sich an den vielen neuen und innovativen Arbeitsplatzkonzepten, die es inzwischen vielerorts gibt. Zu ihnen gehören flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Angebote und ein Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeiter gerne aufhalten.
Dabei trägt eine moderne Bürogestaltung den verschiedensten Bedürfnissen Rechnung: Es gibt zum Beispiel offene Arbeitsbereiche, Räume wie eine gemütliche Cafeteria, in denen sich Mitarbeiter austauschen können, Rückzugsbereiche für Stillarbeit oder Meetings, Welcome Lounges oder Think Tanks. Der Kreativität von Arbeitgebern sind hier praktisch keine Grenzen gesetzt.
Personalmanager: Verantwortlich für die Entwicklung der Mitarbeiter
Darüber hinaus ist ein wichtiger Aspekt des internen Employer Brandings auch die Personalentwicklung. Und auch hier wird Personalmanagern gewiss nicht langweilig. Da die heutige Zeit schnelllebig geworden ist und Wissen immer schneller veraltet, bauen viele HR-Experten ihre Organisation so um, dass Lernen kontinuierlich stattfinden kann. Hier geht es vor allem darum, die entsprechenden Lernformate im Unternehmen zu etablieren.
Neben Präsenzformaten oder E-Learning-Kursen loten Personalmanager in diesem Zusammenhang beispielsweise auch die Einsatzmöglichkeiten von Online-Learning-Communities aus, etablieren Unternehmens-Wikis, in denen Mitarbeiter gemachte Erfahrungen hinterlegen können, aus denen andere wiederum lernen können und, und, und.
Fazit: Personalmanager haben ihr verstaubtes Image als Aktenschubser längst hinter sich gelassen und tragen mit ihrer Arbeit maßgeblich zu der Zukunftsfähigkeit einer Organisation bei. In vielen Firmen fungieren die HR-Manager inzwischen sogar als HR-Business Partner und arbeiten partnerschaftlich mit der Unternehmensführung zusammen. In dieser Funktion sind sie sowohl für die strategische Einbindung von HR-Themen in die unternehmerischen Entscheidungen als auch für alle operativen personalwirtschaftlichen Prozesse verantwortlich. Wenn das mal kein Aufstieg ist!