Erklärt der Arbeitgebende einem Angestellten die Kündigung, so ist dies zunächst eine einseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mitarbeitende können stets Widerspruch einlegen, einen Anwalt hinzuziehen oder andere Schritte einleiten. Das ist insbesondere wichtig, falls die Kündigung unzulässig ist. Doch wann ist dies der Fall und welche Dos und Don’ts gibt es bei Kündigungen, um sich als Betrieb rechtlich abzusichern?
Drei zulässige Kündigungsformen
Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden ist es grundsätzlich erlaubt, Angestellte aus drei verschiedenen Gründen ordentlich zu kündigen. Dafür muss nicht zwingend ein wichtiger Grund vorliegen. Dies ist nur bei außerordentlichen Kündigungen notwendig. Für alle ordentlichen Kündigungen ist die Angabe eines Grundes nicht erforderlich. Sie kann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn Mitarbeitende aufgrund einer Erkrankung den eigenen Job nicht mehr ausüben können. Zudem muss beachtet werden, dass diese Krankheit ärztlich nachgewiesen ist, dass das teilweise Nichtausführen der Arbeit einen wirtschaftlichen Nachteil für das Unternehmen bringt und keine anderen Tätigkeiten oder Positionen im Unternehmen verfügbar sind, die die Person stattdessen übernehmen kann. Auch eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Nur Schwangere, sich in Elternzeit Befindende sowie Menschen mit schweren Behinderungen genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Unter die personenbedingte Kündigung fallen zudem nachgewiesene Süchte, wie ein Alkoholproblem oder Drogenkonsum. Sollte sich die betroffene Person für eine Behandlung der Sucht aussprechen und diese durchführen, ist diese auch vor einer Kündigung geschützt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Sobald Mitarbeitende ihrer Vertragspflicht bzw. Tätigkeit nicht nachkommen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Folgende Verhalten können zu einer Kündigung führen:
- Arbeitszeit- und Spesenbetrug
- Verweigerung der Arbeit
- Nichteinhaltung der Arbeitszeit
- Krankmachen – sowohl tatsächlich als auch das Ankündigen selbst
- Private Nutzung des Internets oder Handys während der Arbeitszeit
- Nichteinhaltung der Betriebsordnung
- Mobbing, Beleidung und Diskriminierung
- Sexuelle Belästigung
- Diebstahl
- Arbeiten bei der Konkurrenz
Betriebsbedingte Kündigung
Zuletzt kann noch eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Diese ist immer dann rechtens, wenn der Arbeitsplatz wegfällt und keine Alternative für die gekündigte Person verfügbar ist. Insbesondere während der Corona-Krise trifft diese Form der Kündigung viele Arbeitnehmende. Durch den Auftrags- und somit Umsatzrückgang sehen sich viele Unternehmen gezwungen, Personal abzubauen. In diesem Zuge stieg die Arbeitslosenquote während der Corona-Pandemie im Vergleich zum Vorjahr deutlich. Zu beachten ist an dieser Stelle, dass ein Umsatzrückgang nicht nur prognostiziert werden darf, sondern bereits vorliegen muss. Zudem müssen gegebenenfalls zunächst Maßnahmen, wie Kurzarbeit, ein Arbeitsplatzwechsel oder ähnliches, ergriffen werden.
Dos und Don’ts bei Kündigungen
Arbeitgebende können bei Kündigungen viele Fehler machen – welche diese rückwirkend unwirksam machen können. Arbeitnehmende sollten daher stets einen prüfenden Blick auf die Kündigung werfen, bevor sie diese akzeptieren. So ist es in Unternehmen mit einem Betriebsrat gem. §102 BetrVG Vorschrift, zunächst den Betriebsrat von der Kündigung zu unterrichten, bevor diese ausgehändigt wird.
Des Weiteren müssen, anders als bei außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigungen, bei ordentlichen Kündigungen die Fristen eingehalten werden. Die Fristen richten sich nach der Anzahl der Jahre des Arbeitsverhältnisses und sind in §622 BGB geregelt. Hält ein Unternehmen diese Frist nicht ein, kann die Kündigung als nichtig erklärt werden. Auch andere Formfehler, wie die fehlerhafte Schreibweise des Namens oder ähnliches, können die Kündigung unwirksam machen.
Zudem muss eine Kündigung auch rechtsgemäß zugehen. Gemäß §623 BGB hat eine Kündigung immer schriftlich mit handsignierter Unterschrift zu erfolgen und muss der jeweiligen Person zugegangen sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder in Form eines formlosen Schreibens sind somit nichtig.
Zuletzt sollten Unternehmen darauf achten, dass bei einer ordentlichen Kündigung kein Grund angegeben werden muss. Zwar ist dies freiwillig möglich, kann jedoch wieder zu anfechtbaren Urteilen der Notwendigkeit und des Grundes der Kündigung führen. So sind unter anderem Kündigungen untersagt, die aufgrund der Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität getätigt wurden. Gemäß §1 AGG in Verbindung mit dem Benachteiligungsverbot (§7 AGG) sind solche Gründe auch für eine Kündigung unwirksam.
Weiterführende Links:
Kündigungen in der Krise