Künstliche Intelligenz verändert HR und Recruiting gerade grundlegend, doch zwischen Effizienzgewinnen und ethischen Fragen liegen viele Grauzonen. Unsere Interviewpartnerin Julia Tammeveski beschäftigt sich intensiv mit dem Einsatz von KI in HR-Prozessen. Im Gespräch zeigt sie auf, wo die Chancen liegen, welche Grenzen unbedingt eingehalten werden müssen und warum Transparenz und Lernen entscheidend sind, um KI fair und menschlich zu gestalten.
Machen KI-gestützte Prozesse Bewerbungen einfacher oder entmenschlichen sie den Bewerbungsprozess?
Mit Künstlicher Intelligenz ist im Recruiting unglaublich viel möglich und es gibt zahlreiche Möglichkeiten für den Einsatz von KI entlang eines Recruitingprozesses. Die Frage ist sehr wichtig. KI wird immer mehr Einzug in unseren Arbeitsalltag nehmen und daher sollten wir uns jetzt als Recruitingabteilung fragen, wo der Mensch weiterhin eine tragende Rolle in unserem Prozess spielen soll und wo wir sinnvollerweise Aufgaben an KI abgeben. Zwei Beispiele: Wenn eine KI uns dabei hilft, Bewerberzielgruppen, deren Werte, tiefe Überzeugungen und Bedürfnisse in der Tiefe zu analysieren und dazu strategisch kluge Ansprachen, Interviewfragen und mehr in Minuten zu erarbeiten, dann ist das sehr hilfreich. Entmenschlichung können wir immer nur an den Punkten finden, an denen eine KI mit einem Menschen interagiert oder in Berührung kommt. Hier regelt der European AI Act, wie dieses Zusammentreffen gut funktionieren kann.
Ein Beispiel für einen entmenschlichten Prozess wäre die Emotionserkennung mithilfe von Bilderkennungstechnologie. Das ist ein Fall, der laut AI Act verboten ist. Dazwischen gibt es Grauzonen und jedes Unternehmen muss für sich entscheiden, inwieweit es Maßnahmen einsetzt. Wichtig ist, dass wir uns in HR immer in einem High Risk Bereich befinden, wenn KI zum Einsatz kommt. Da gibt es Einiges zu beachten, zu dokumentieren sowie mitzuteilen. Ich empfehle hierzu immer eine KI Kompetenz Schulung und die Zusammenarbeit mit einem KI Compliance Experten. Stichtag ist übrigens der 2. August 2026. Bis dahin müssen sich Personalabteilungen gut vorbereitet und entsprechende Maßnahmen getroffen haben. Ich rate, jetzt mit der Vorbereitung anzufangen.
Welche Entscheidungen darf KI im Recruiting deiner Meinung nach niemals treffen?
Diese Frage ist ebenfalls sehr wichtig. Und auch das regelt die KI Verordnung. Eine KI darf niemals eine finale Entscheidung treffen. Das ist in Europa verboten. Ich lese oft davon, wie Recruiter:innen sich begeistert von der Möglichkeit zeigen, dass eine KI für sie Bewerbungen screent und unpassenden Kandidat:innen absagt. Das wäre so ein verbotener Fall. Das Beispiel ist ein sehr sensibles und auch hier ist es wichtig, die Rahmenbedingungen als Personalabteilung sehr gut zu verstehen und umzusetzen.
Ein sehr bekanntes Beispiel ist der Workday Fall in den USA, wo genau so etwas passiert ist. Ein Bewerber hat sich viele Male beworben und herausgefunden, dass die Absagen von einer KI kamen und diese eine finale Entscheidung getroffen hatte. Es laufen nun Klagen – auch von vielen anderen Bewerber:innen. Der Schaden ist immens für ein Unternehmen und kann die Existenz kosten.
Stichwort Transparenz: Sollten Bewerber:innen immer wissen, wenn eine KI an der Auswahl beteiligt ist?
Diese Frage passt sehr gut zur vorigen Frage. Ab Stufe 2 des European AI Acts gibt es eine sogenannte Transparenzverpflichtung. Das heißt, dass immer, wenn eine KI mit einem Menschen in Berührung kommt oder Inhalte erzeugt (zum Beispiel in einem Interview, das transkribiert wird), dann müssen diese Menschen vorab verständlich informiert werden, dass eine KI zum Einsatz kommt. Eine kurze Frage am Beginn eines Interviews reicht hier nicht. Ich weiß, dass Viele das so handhaben. Dazu muss dieser Mensch auch verstehen, was mit seinen Daten genau passiert. Die vier wichtigen Schritte wären hier: 1) Alle KI-gestützten Prozesse im Recruiting erfassen 2) Vorab und schriftlich klar und verständlich auf den KI Einsatz hinweisen. 3) Dokumentieren, welche KI wie eingesetzt wird und welche Transparenzmaßnahmen gelten 4) Frühzeitig Feedback von Compliance und Datenschutzbeauftragten einholen und falls nötig, den Betriebsrat mit einbeziehen.
Eine Alternative ist der Einsatz einer Transkriptions-Software, die lokal auf dem Rechner speichert. Wichtig ist: Transparenz ist keine Formalie. Sie schafft Vertrauen. Daher ist mein Rat, den AI Act als Chance zu betrachten, um den KI Einsatz in HR fair, rechtskonform und menschlich zu gestalten.
Aus deiner Erfahrung: Setzen Unternehmen KI wirklich ein, um besser zu rekrutieren oder vor allem, um Kosten zu sparen?
Wenn ich ehrlich bin, sehe ich bisher, dass KI in HR in den allermeisten Fällen noch gar nicht strategisch und zielgerichtet eingesetzt wird. Das Spektrum der Anwendung kann noch um ein Vielfaches verbessert werden. Wir sind erst ganz am Anfang. Als Priorität sehe ich es, dass HR Abteilungen gemeinsam das wichtige Wissen zu KI erwerben und die wichtigen Werkzeuge und Strategien, um einen echten Effizienzhebel in HR zu erreichen. Dabei ist es aus meiner Sicht wichtig, dass Teams gemeinsam geschult werden. Denn KI lernt man durch Ausprobieren, Fehler machen und sich darüber austauschen. Somit ist eine echte Fehlerkultur das, was jede Personalabteilung bzw. jedes Unternehmen jetzt anstreben sollte.
Kurse sind die Initialzündung. Erst danach geht das Lernen richtig los und das sollte kollaborativ passieren. Es nützt beim Thema KI lernen überhaupt nichts, wenn eine Person aus dem Team einen Onlinekurs macht. Damit schaffen wir Silowissen und kommen mit einem guten, zielgerichteten KI Einsatz im HR nicht weiter. Eines der wichtigsten Skills im Jahr 2025 ist Lernfreude und lebenslanges Lernen. Mit Fachkompetenz werden wir bald schnell an unsere menschlichen Grenzen stoßen, denn die Halbwertszeit von Berufen verkürzt sich rasant schnell. Im KI Zeitalter können wir nur durch Lernen gewinnen. Dafür brauchen wir auf der Arbeit eine Basis für regelmäßiges Lernen. Jede Woche, nicht jedes Jahr. Ich hatte kürzlich recherchiert, dass ein:e Personaler:in weniger als einen Schulungstag im Jahr erhält. Das muss sich dringend ändern, wenn wir HR zum strategischen Businesspartner machen wollen.
Wenn du mit einem Mythos über KI im HR sofort ausräumen könntest, welcher wäre das?
Ein weit verbreiteter Mythos, den ich immer wieder höre und lese ist, dass Toolwissen das Wichtigste beim Thema KI ist. Überall in Social Media lesen wir, dass es neue oder bessere KI Tools gibt und es werden Listen mit Tools geteilt. Hier sind 100 Tools für dich. Das ist auch meist die erste Frage, die mir Personaler:innen stellen: Welche drei KI Tools sind die besten in HR? Die Frage ist zu Beginn überhaupt nicht relevant. Würdet ihr euch einen Werkzeugkoffer anschaffen, wenn ihr nicht wüsstet, was ihr am dringendsten reparieren müsst?
Hier kommt das Thema Use Cases ins Spiel. Erst einmal ist es viel wichtiger zu lernen, was KI für mich in HR machen kann, was sie dann darf und was sie nicht kann. Damit kann ich einschätzen, was ich überhaupt brauche. Das ist für mich elementar in Sachen KI Kompetenz. Und dann ist es wichtig zu ermitteln, wo KI einen großen Hebel in meinen Prozessen oder meiner täglichen Arbeit hat. Nach einer guten KI Kompetenz- und Anwendungsschulung kann man sich dann an diese Aufgabe machen, Use Cases zu identifizieren, zu priorisieren und Schritt für Schritt umzusetzen. Dadurch erreichen wir eine zunehmende Effizienz, die der Schlüssel für ein gutes und menschliches HR der Zukunft ist. KI ersetzt niemanden. Wir brauchen das Beste aus beiden Welten: KI und unsere menschliche Intelligenz.
Julia Tammeveski ist zertifizierte KI-Managerin sowie Beraterin für New Work, lebenslanges Lernen und den erfolgreichen Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Mithilfe von Keynotes, Workshops oder in der strategischen Beratung unterstützt sie Unternehmen dabei, den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im HR-Alltag souverän und praxisnah zu gestalten.
Sie möchten mehr über Julia Tammeveski erfahren?
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/julia-tammeveski/
Website: https://we-era.de/