Der Fachkräftemangel grassiert in praktisch allen Branchen der Wirtschaft. Vor allem die Nachwuchskräfte der Generation Y sind heiß begehrt. Doch die Bedürfnisse der jungen Arbeitnehmer sind nicht mehr mit denen vergleichbar, die die Generationen vor ihnen hatten. Arbeitgeber stehen daher vor der alles entscheidenden Frage: Wie gelingt es, für die Potenzialträger der Employer of Choice zu werden?
Bewerber haben heute die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitgebern. Oberste Priorität für Unternehmen hat daher, sich im War for Talents von anderen Unternehmen abzuheben, um von den Jobsuchenden als der bevorzugte Arbeitgeber angesehen zu werden: Employer of Choice. Auf dieses Ziel wirken alle Employer-Branding-Maßnahmen hin.
Employer Branding: Unternehmen sind mäßig erfolgreich
Doch damit sind Unternehmen aktuell eher mäßig erfolgreich, wie die Erhebung „Jobzufriedenheit 2016“ der ManpowerGroup Deutschland, für die im März 2016 insgesamt 1015 Deutsche ab 18 Jahren befragt wurden, zeigt. Nur jeder zweite Angestellte in Deutschland ist mit seinem Job zufrieden, fast ebenso viele würden in den kommenden zwölf Monaten wechseln (44 Prozent).
Was läuft da schief? Wer Employer of Choice sein will, muss Talente und Bewerber so für sich begeistern, dass sie unbedingt bei ihm und nirgendwo anders arbeiten wollen. Mehr noch: Sie müssen die Mitarbeiter, die es bereits in die heiligen Hallen des Betriebs geschafft haben, regelrecht beneiden.
Das wird dazu führen, dass sich die Personalabteilung trotz fehlender Fachkräfte vor Bewerbungseingängen nicht retten kann und, dass die talentiertesten Arbeitnehmer inner- und nicht außerhalb der Firma Karriere machen. Und zwar eine, die perfekt auf sie zugeschnitten ist. Unmöglich ist das nicht. Firmen wie Google oder Apple beweisen das.
Employer of Choice: Wege zum Erfolg
Grundvoraussetzung dafür ist, dass sich Mitarbeiter im Unternehmen rundum wohlfühlen und Bedingungen vorfinden, die ihre Bedürfnisse perfekt erfüllen. Das betrifft sowohl Maßnahmen zu einer harmonischen Work Life Balance und einem optimalen Klima als auch eine passgenaue technische Ausstattung.
Die gute Nachricht: Im letzten Punkt schneiden Unternehmen gar nicht einmal schlecht hab. Hier entsprechen die Bedingungen „in einem hohen Maße den Bedürfnissen“ der Arbeitnehmer, heißt es in der Studie „Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld“ von Hays. Damit aber schon wieder genug des Lobes.
Denn in vielen anderen Punkten sind Arbeitgeber vom Titel „Employer of Choice“ weit entfernt. Gründe für Unzufriedenheit unter den Angestellten gibt es viele. „So bemängeln 87 Prozent der Befragten, dass es bei ihrem aktuellen Arbeitgeber keine professionelle Karriereförderung gibt. In zwei Drittel der Firmen finden nicht einmal regelmäßige Personalgespräche oder Weiterbildungen statt“, heißt es in der Erhebung der ManpowerGroup.
Attraktivitätsfaktoren: Was Arbeitnehmer wollen
Auch um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sei es schlecht bestellt. 73 Prozent der Angestellten bewerten ihren Arbeitgeber als nicht familienfreundlich. Flexible Arbeitszeiten für Mitarbeiter mit Kindern gibt es in der Mehrheit der Firmen nach wie vor nicht (72 Prozent).
Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch das Papier von Hays. Diesem zufolge beklagt fast die Hälfte der Fachkräfte (48 Prozent), dass es mit Blick auf die Räumlichkeiten im Büro kaum Möglichkeiten gibt, sich mit Kollegen zwanglos auszutauschen. Auch bieten Arbeitgeber eine zu geringe Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes. Sprich: Home-Office-Lösungen. Nur 63 Prozent der befragten Arbeitnehmer sagen, dass sie selbst bestimmen können, wann und wo sie arbeiten.
Fazit: Es gibt noch viel zu tun, um irgendwann die Urkunde für den Employer-of-Choice-Award im Personalbüro aufhängen zu können.
Employer of Choice: Was Arbeitgeber tun können
Um diesem Ziel näher zu kommen, sollten Arbeitgeber folgende Schritte ins Auge fassen:
- Zielgruppenanalyse: Zunächst gilt es herauszufinden, für wen sie konkret der Employer of Choice sein möchten. Sind es die Hardliner, die ihre Karriere mit allen Mitteln schnell vorantreiben wollen oder eher die Idealisten, die die Welt verändern wollen und in erster Linie den Sinn in ihrer Arbeit suchen? Oder irgendwas dazwischen?
Je ausgefeilter die jeweiligen Kandidatenpersonas ausfallen, umso konkreter können die Bedingungen im Haus und im Recruiting auf sie zugeschnitten werden. Dazu müssen Arbeitgeber aber exakt wissen, wie ihre Zielgruppe tickt. Wie sie das herausfinden können? Ganz einfach: Fragen! Aktuelle und ehemalige Mitarbeiter zum Beispiel, frisch eingestellte Talente, Kandidaten im Talent Pool – die Liste der Möglichkeiten ist lang! - Bedürfnisse eruieren: Steht fest, um welche Charaktere sich das Unternehmen bemüht, geht es darum, die Bedingungen zu definieren, die ihren Vorlieben und Neigungen perfekt entsprechen. Ist es der persönliche Aufstieg? Dann sollten schnelle Karrieremodelle und Entwicklungsperspektiven etabliert werden. Geht es eher um Arbeitssicherheit und Nachhaltigkeit? Solche Kandidaten reagieren positiv auf Incentives, die den Zusammenhalt stärken, auf eine gemütliche Büroatmosphäre und allgemeinnützige Aktivitäten des Unternehmens, an denen sie sich beteiligen können.
- Umsetzung: Nach der Theorie folgt die Praxis. Nun müssen gezielt Änderungen an der Unternehmensstruktur oder der Kultur vorgenommen werden, damit die richtigen Kandidaten auf ein Stellenangebot reagieren. Die inhaltliche Relevanz der Angebote spielt eine bedeutende Rolle.
Wie wird man Employer of Choice? Arbeitgeber müssen Einsatz zeigen!
Letztes erfordert von Betrieben Einsatz. Möglicherweise müssen sie ihre Work Life Balance Angebote überdenken, eingefahrene Richtlinien ändern oder den Arbeitsplatz um einen Fitnessraum, eine Kindertagesstätte oder eine Kaffeebar mit gemütlichen Plauder-Ecken ergänzen.
Dass sich Aufwand und Kosten aber lohnen, zeigt das Beispiel der Boston Consulting Group. Die Managementberatung wollte sich bei High Potentials als Employer of Choice positionieren und die Zahl der Neueinstellungen steigern. Digital Natives entpuppten sich hier als eine wichtige Zielgruppe.
Boston Consulting Group: Positiv-Beispiel aus der Praxis
Entsprechend wurden im Recruiting sowohl der Mediaplan als auch die Kampagnen-Botschaften genau auf sie abgestimmt. Über ihre Social Media Kanäle wird die Strategieberatung für die Zielgruppe nun möglichst erlebbar gemacht - mit diversen Studien, Videobeiträgen und offenen Diskussionen. So erhalten Talente einen vertieften Einblick ins Unternehmen, lernen potenzielle Kollegen kennen und können sich ein Bild machen, wie im Haus gearbeitet wird.
Bei Recruiting-Events liegt der Schwerpunkt auf digitalen Themen. Die BCG bietet den Digitals Informationen und Diskussionen zu Trendthemen wie Internet of Things, Künstliche Intelligenz, Agiles Arbeiten, Digital Life und Digital Disruption.
Sämtliche Themen flossen umfassend in die Ausgestaltung der Arbeitsplätze und des Umfelds des Unternehmens ein. So erfahren potenzielle Kandidaten von Anfang an, wie sie ihre Expertise in die Strategieberatung einfließen lassen können und warum BCG der Top-Arbeitgeber für sie ist. Das Ergebnis: BCG hat jetzt eine Urkunde an der Wand hängen. Nämlich die, für den Employer Branding Award 2017 für das Beste „Employer Branding Digitals“. Noch besser ist aber: Die deutlich gesteigerte Zahl an Bewerbungseingängen.