Kleines Budget, große Wirkung: Mit Guerilla Recruiting ziehen Employer Brands die Aufmerksamkeit von Talenten auf sich. Denn hinter Guerilla Recruiting versteckt sich nichts anderes als Talente am Arbeitsmarkt in einem Kontext zu adressieren, in dem sie es nicht erwarten.
5 Beispiele und wie sie sich im Recruiting umsetzen lassen:
1 | Ambient Recruiting
Talente in alltäglichen Umgebungen oder an ungewöhnlichen Orten ansprechen, zum Beispiel Fahrstuhlwerbung, Werbebotschaften auf Bierdeckeln im Pub, Hinweise zu Jobangeboten auf Rechnungen oder Job-Aufkleber auf Kaffeeautomaten an der Uni
- Aufwand: gering, kleine Werbematerialien wie Aufkleber reichen aus
- Budget: mittel bis gering, Kosten für den Werbeplatz sind teilweise hoch
- Chancen: Talente dort ansprechen, wo sie sich befinden
- Risiken: Ort der Stellenanzeige (Bierdeckel) könnte der Employer Brand widersprechen (konservatives Unternehmen)
2 | Viral Recruiting
kreative oder unerwartete Aktionen, die sich durch Word of Mouth bzw. Social Media verbreiten, zum Beispiel Snapchat-Filter mit Stellenanzeigen, Crowdsourcing-Kampagnen, Meme-basierte Stellenanzeigen, lustige Recruiting-Videos oder UGC-Content als Jobanzeige
- Aufwand: mittel, kreative Inhalte wie Memes oder Challenges müssen gut entwickelt und produziert sein
- Budget: eher gering, einfache Aktionen wie Meme Recruiting sind kostenfrei umsetzbar
- Chancen: Inhalte können schnell hohe Reichweiten erzielen (Viralität), besonders unter jungen Talenten
- Risiken: Inhalte und Reaktionen sind nur schwer kontrollierbar, positive wie auch negative Reaktionen (Shitstorms) sind möglich
3 | Trojan Recruiting
verdecktes Recruiting, das erst auf dem zweiten Blick erkennbar ist, zum Beispiel rätselhafte E-Mails, getarnte Jobangebote als Kunstinstallation im öffentlichen Raum, Coded Jobanzeigen, verstecke Jobanzeigen in Spielen, Easter Eggs innerhalb der Unternehmenssoftware
- Aufwand: mittel, Botschaften und Rätsel müssen sorgfältig umgesetzt und strategisch platziert sein
- Budget: mittel bis hoch, je nach Umgebung der Implementierung (eigene Kanäle vs. Fremdplatzierung)
- Chancen: hohe Aufmerksamkeit und hohes Engagement durch Versteck- und Ratespiel
- Risiken: verstecke Botschaften könnten missverstanden oder übersehen werden; nicht jedes Talent hat die Zeit, Jobangebote zu „suchen“
4 | Conspiracy Recruiting
weckt durch verstecke Botschaften und geheimnisvolle Aktionen die Neugierde der Zielgruppe, zum Beispiel geheime Webseite, die über Easter Eggs zu finden ist, geheime Meet-ups, verdecke Social-Media-Botschaften, Jobangebote im Escape Room
- Aufwand: hoch, Planung und Marketingmaßnahmen sind aufwändig, um die Neugierde oben zu halten
- Budget: mittel bis hoch, je nach Ressourcenaufwand
- Chancen: zieht neugierige und abenteuerlustige Talente an, wirkt exklusiv
- Risiken: Gefahr, dass Talente die Suche nach den versteckten Botschaften frühzeitig aufgeben und frustriert zurückbleiben (negative Auswirkungen auf die Employer Brand)
5 | Tribal Recruiting
Ansprache von spezifischen Talenten (Tribes) über identitätsbezogene Kampagnen, zum Beispiel Community-Treffen, Discord-Gruppen innerhalb der Branche, Ads in nischenspezifischen Podcasts, Outreach in Foren/Discord-Gruppen/Facebook Livestreams
- Aufwand: kurzfristig pro Recruiting-Kampagne gering, allerdings hoher Community-Building-Aufwand
- Budget: gering bis mittel, abhängig von der Plattform (z. B. Discord) oder Event (z. B. Konferenz)
- Chancen: direkte Ansprache der Zielgruppe erzeugt eine hohe Bindung zur Arbeitgebermarke
- Risiken: kaum vorhanden, sofern die Arbeitgebermarke authentisch kommuniziert